Lär dig att avsluta konversationer väl

Vi chefer kan ta oss in i alltför många situationer där vi oförsiktigt sätter andra upp för besvikelse eftersom vi inte har lärt oss att avsluta våra samtal bra.

Förra veckan uppmanade jag dig att lägga till Dagliga Fem minuter (D5M för kort) till din hanteringsverktygslåda eftersom det skapar fler samtal på arbetsplatsen. Avsikten med D5M är att ge din personal gåva av din uppmärksamhet, fem minuter på en återkommande grund där du lyssnar bra, verkligen fokuserar på att lära känna dem bättre och engagera dem i dynamiska samtal.

I veckan vill jag att du ska överväga hur du sätter ihop det: Hur avslutar du dessa konversationer? Går ni båda iväg från varandra med en klar förståelse för vem ska göra Vad om vad du än har pratat om - och när? Reklam

Alltför ofta använder chefer “säker” meningar så att de inte gör löften de inte kan behålla. De säger saker som, “Tack för att jag fick veta,” eller “Det är intressant, jag var inte medveten om det,” eller “ja, jag ser vad du menar” clueless till möjligheten att de har gett den andra personen intrycket att de nu äger informationen och kommer att göra något åt ​​det. Men vad? Och do De äger problemet, eller tror de att de har skirtat den?

Skirting problem och spela det säkert är för wimps. Stora chefer stiger över dessa taktik eftersom de försöker få saker gjorda. Men det betyder inte att de äger allt de har fått höra heller. De är tydliga. De är tydliga på vad de gör ska göra, och vad de inte kommer att göra, och varför.

Du kan inte fixa allt, och du vet att du inte kan, men du kan inte heller anta att personen du pratar med förstår det också. När en konversation slutar, om du inte är tydlig om vad du ska göra med din nya informationsbit, kan du ge en anställd intrycket att du kommer att fixa det (oavsett vad som helst) “Det” är), speciellt när de antar att det är i din makt att göra det. När allt är du chef, och är det inte vad chefer gör? Reklam

Kanske det gör dock stora chefer med deras personal, gör de inte nödvändigtvis för. De arbetar med anställda att föra deras styrkor och talanger till full sysselsättning, och de försöker eliminera alla “Jag kan inte” tänkande och andra hinder som står i vägen för att engagera prestanda och optimal produktivitet. De får anställda att vara en del av lösningarna så mycket som möjligt, coachar sin personal för att delta i beslutsfattandet. Stora chefer underlättar vägen mer än de snabbare. De förstår att det snabbaste sättet nu inte alltid är det snabbaste sättet att behålla, och det är inte alltid det bästa sättet.

Läs Nästa

10 små förändringar för att få ditt hus att känna som ett hem

Hur man skärper dina överförbara färdigheter för en snabb karriärväxel

Hur man går tillbaka till skolan vid 30 möjliga (och meningsfulla)

Inte mer vagt.

Om en anställd går bort från din konversation hörs något så vagt som “Jag förstår, jag ska ge det lite tanke” du måste förstå det de väntar på att du vidtar åtgärder. Ju längre som krävs för att den här åtgärden ska hända - eller himlen hjälper dig, glömmer du det, eller hoppas att problemet går bort på egen slutlig lösning - desto mer skadlig blir det för din trovärdighet och rykte som chef som bryr sig och får effektivt saker gjort. Ju mindre du får saker att göra, desto mindre anställda kommer att prata dig och tänka på sig själva, “Vad är det för mening?” Reklam

Avsluta samtal bra genom att komma överens om vad dina nästa handlingar är, “din” menande båda två.

Sök partnerskap och nå synergi.

• Ange tydligt vad du planerar att göra nästa med den information du just har fått, och om du förväntar dig eller vill ha den medarbetaren delta och förbli involverad på något sätt.
• Ange vad din nästa åtgärd kommer att vara, och be om eller föreslå en nästa åtgärd för dem, varigenom skapa samarbete för upplösning mellan dig.
• Fråga om de är överens, eller om de har en bättre idé (de kommer ofta! De är närmare problemet!)
• Sist, ange en tid när du ska ha ett uppföljningssamtal för att uppdatera varandra. Ange ett datum för en annan D5M.
• Innan den anländer, ta den åtgärd du samtyckte till att ta.
• När du har din uppföljningssamtal talar du om ett annat avtal om nästa steg i processen tills frågan har tagits hand om.

Du kommer att gå iväg med ett nytt partnerskap, och du kommer att vara ett annat steg närmare att vara en bra chef. Reklam

Inlägg Författare:
Rosa Say är författare till Hantera med Aloha, Hämta Hawaii: s universella värden till konsten. Hon tror starkt att arbetet kan inspirera, och de stora chefer och ledare kan förändra våra liv till det bättre. Rosa skriver för Lifehack.org att erbjuda henne gratis coaching till de av oss som strävar efter att vara större än vi är, för hon tror också på oss. Skriva på Vad stora chefer gör är en av hennes favoritämnen. Du kan också besöka henne på www.managingwithaloha.com.