11 tips om hur man löser (nästan) konflikter på arbetsplatsen

Det tar mycket att leda människor som har samma lust, dröm och vision. Det är ännu mer utmanande att leda omvandling och förändring hos människor som är djupt förankrade i tradition och har ett styvt sätt att tänka sig. Som ett resultat är det inte ovanligt att konflikter uppstår på marknaden på grund av skillnader i opinions- och kommunikationsstilar.

Men inte alla konflikter på arbetsplatsen är dåliga.

Friska konflikter är bra. En frånvaro av konflikt är en indikation på att kritiskt tänkande och en strävan att ifrågasätta befintliga processer saknas i organisationen. Det är en stor röd flagga som föreslår varje tanke eller beteende är tungt modererad av någon eller några människor som hatar kritik av något slag.

Men vad händer när saker går fel och ingen lyssnar alls? Hur kommer du tillbaka på rätt spår, stärka försvagade relationer och lösa konflikter innan de blir katastrofala för hela organisationen?

Här är 11 tips om hur du löser nästan alla konflikter på arbetsplatsen:

1. Identifiera ett resultat för upplösningen

Det första du behöver bestämma när du leder till ett konfliktlösningsmöte är vad du vill uppnå.

Till skillnad från de flesta relationer slutar inte alla konfliktlösningar på arbetsplatsen med kramar, handskakningar och selfies. Med detta sagt går din inställning till konflikt olika beroende på resultatet du vill uppnå och / eller din personlighetstyp.

Det finns olika typer av metoder för konfliktlösning. De är: Reklam

• Samarbete: I samarbetsmetoden brinner båda parter inte broar eller försöker köra den andra för att förstöra. I stället arbetar de ömsesidigt för att upptäcka bästa praxis och lösningar på problem de upplever.
• Undvikande: Detta är mycket självförklarande. Med detta tillvägagångssätt ignorerar du viskningar, grunts, kommentarer och allt som anses stötande. Även om undvikande tillvägagångssättet inte rekommenderas, används det bäst när insatserna är mycket låga och förhållandet mellan båda parter kommer inte att försämras.
• boende: Med detta tillvägagångssätt överväger du den andra partens behov som viktigare än din just nu och är villig att låta dem “vinna” för att komma fram till en fredlig lösning. Som det här tillvägagångssättet föreslår, levereras det från en part i försöket att behaga den andra.
• Kompromiss. Kompromiss innebär att varje sida får göra ömsesidiga medgivanden och är villiga att arbeta tillsammans för att komma fram till ett ömsesidigt positivt resultat för båda sidor. Med detta tillvägagångssätt finns det ingen förlorare eftersom individer eller företag strävar efter att balansera med sina krav.

Så, resultatet av din resolution beror verkligen på graden av konflikt, vilken typ av konflikt och det resultat du vill ha.

En motsättning mellan ett företags anställda som tillhör en fackförening och företagets ledning kommer att ta ett annat tillvägagångssätt från en interpersonell konflikt mellan två anställda i samma avdelning. Insatserna och resultaten är olika, vilket innebär att det kan finnas en kombination av 2 eller fler stilar av strategier för konflikter.

2. Ställ in några regler

Det gamla ordspråket som säger att det tar år att bygga relationer men få ögonblick att förstöra dem är sant. Som ett resultat finns det regler för hur man ska närma sig konfliktlösning. Det spelar ingen roll hur svår konflikten är, du måste ange några regler för hur du ska komma till rätta med upplösningen.

Regler är inte avsedda att vara begränsningar. snarare hjälper de dig att arbeta inom gränserna för styrkor som ofta leder till gynnsamma resultat. När man hanterar konflikter bland medarbetare bidrar det till att ha en uppsättning standarder som alla följer.

Det är inte bara detta; Regler ger en känsla av säkerhet och en försäkran om rättvisa, något som i första hand står i strid med konflikten..

Exempel på sådana regler (beroende på graden av konflikt) innefattar att be anställda tillfälligt avviker från sina positioner, begränsar myndighet som beviljas anställda eller utsätter alla berörda parter för en formell, linjär process mot upplösning.

3. Investera i dina kommunikations- och lyssningsfärdigheter

Konfliktlösning beror på din förmåga att inte bara höra vad som har sagts utan också att dechiffrera nyanser av ord, kroppsspråk, "suck" och till och med tystnad. Lägg till i flera variabler som religion, kulturell bakgrund, etnicitet, kön och ekonomiska skillnader och du har ett komplicerat fall av episka missförstånd.

Det betyder att en anställd som är född i USA finner assertiv kan vara helt olämplig för någon som föddes och uppvuxits i ett annat land. Reklam

Din utmärkta kommunikations- och lyssningsförmåga kommer att göra det möjligt för dig att gå bort från samhällsnormerna, bryta sig bort från mönster som duva i dina beslutsförmåga och öppna dig för olika perspektiv så att du kan identifiera signaler för att reparera stränga relationer.

4. Håll ansikte mot ansikte möten

När som helst kan du alltid sträva efter ett möte mot ansikte mot ansikte. Det är utmanande att förmedla känslor i e-postmeddelanden eftersom effekten av icke-verbal kommunikation går förlorad bakom datorskärmar och mobiltelefoner.

När det gäller att lösa konflikter, pratar vi inte bara och hoppas att det bästa ska hända, eftersom vi avser dem på det sättet. Vi engagerar alla aspekter av icke-verbal kommunikation. Saker som ton, vokalområde, mikrouttryck och kroppsspråk kan kommunicera mer än en enkel “Jag ber om ursäkt” i kroppen av ett e-postmeddelande.

Läs Nästa

Hur man mäter effektiva kommunikationsfärdigheter på jobbet och hemma

13 Kraftfulla lyssningsfärdigheter för att förbättra ditt liv på jobbet och hemma

Din kropp kan faktiskt tala längre än dina kraftfulla ord

5. Undvik personliga attacker

Medan det kan finnas ett intensivt känslomässigt svar på att inte höras är det viktigt att personliga attacker motverkas och avstår från under konfliktlösningsprocessen. Snarare än att resultera i ad hominem attacker, bör du anta ett bättre sätt att kommunicera dina känslor.

Exempel på hur man gör detta inkluderar att betona användningen av I-meddelanden. Med I-meddelanden tar du kontroll över dialogen och hur beteendet gjorde att du kände. Så, istället för att säga “Du är så oförskämd!” när man hanterar konflikter, ett bättre sätt att kommunicera din missnöje utan att minska hur du känner skulle vara “Jag känner mig oförskämd när du tuggar ditt tuggummi högt medan jag undervisar i klassen.”

I-meddelanden tillgodoser inte bara dina känslomässiga behov, det uppmuntrar dig att ta ansvar genom att erkänna hur dina handlingar kunde ha bidragit till uppdelningen i relationen.

6. Undvik att tilldela skuld

I likhet med punkten ovan är det ett säkert sätt att lösa ett förhållande snabbare än att reparera ett tillkännagivande. Det är mänskligt att hitta fel i något eller någon annan än oss själva. Målet med konfliktlösning är emellertid att minska sannolikheten för att ropa matcher av vem som ska skylla och det börjar med att ta ansvar.

I en artikel av Gör ett ordentligt ledarskap, två typer av historier i någon konflikt identifieras:^[1] Reklam

En är historien som vi berättar för oss för att motivera vad som händer, och den andra berättelsen är en du berättar om andra.

Dessa berättelser kan antingen sätta dig under en oskärlig spotlight eller märka andra i ett negativt ljus. Men för att konfliktlösning ska äga rum är det inte ett alternativ att tilldela skulden.

7. Hyr en extern medlare

Ibland är konflikten så intensiv att båda parter inte kan tyckas hitta en mellanklass. Det är okej. I det här fallet är det värt att anställa en extern medlare. En medlare är någon som är utbildad inom konflikthantering, förhandlingar och är en skicklig facilitator för många fall.

Enligt American Bar Association behövs en medlare ofta när bosättningar ligger på en stall.^[2] Det är inte bara en medlare som ofta krävs av domstolen ibland, det är också billigare och innebär inte en utdragen process som en vanlig prövning skulle.

8. Hitta vanligt mark

Att hitta gemensam grund innebär att söka efter idéer, intressen och övertygelser som delas mellan motstående parter och använda detta för att öppna kommunikationslinjerna för vidare förhandlingar.

Det låter enkelt men är faktiskt ganska utmanande att träna. Om det var så enkelt skulle det inte finnas några rapporter om konflikter mellan människor, företag och nationer.

Men när allt annat misslyckas, kan det vara det enda som leder motstående parter tillbaka till bordet för att förhandla om en ömsesidigt fördelaktig lösning.

9. hålla fast vid fakta

Det är lätt att falla i fällan att gräva upp händelser som hände dagar, månader eller år sedan i ett försök att flytta skylla till en annan part. Men detta gör bara saker värre. Reklam

Oavsett hur frestande det är att betona hur emotionellt skada ett beteende som gjorde din känsla är målet med konfliktlösning att fokusera på fakta istället för att tolka det.

Till exempel, om någon steg på tårna medan hon var på väg till hennes bås, bör det anges som “Sarah gick på mina tårar” inte “Sarah försökte bli arg på morgonen.” Denna ilska är ett känslomässigt svar, en känsla du kontrollerar, inte Sarah.

10. Identifiera hinder som förhindrar förändring från att hända

Enligt HR Daglig Rådgivare, Att identifiera hinder för förändring hjälper dig att definiera vad som kan ändras, vad som inte kan, och hur du kan komma runt dessa vägar.^[3] Organisationer kan anställa de bästa medlare eller personalutvecklingsexperter, men tills de erkänner och tar itu med hinder som hindrar förändring, kommer alla ansträngningar att lösa skillnader misslyckas.

Precis som att du inte kan behandla eller administrera mediciner utan att ha en medicinsk diagnos, kan du inte börja förändra processer och idéer utan att unraveling Varför det finns friktion mellan båda parter.

11. Inleda en policy för hantering av konflikter

Inte varje konflikt bör degenerera till en fullblåst nyhetsvärdesaffär. Men för att upprätthålla en atmosfär av respekt och ömsesidig förståelse på arbetsplatsen måste det finnas en dokumentation om acceptabelt beteende och åtgärder att vidta om interpersonell konflikt skulle bli oskadad.

Dessa förutsägelser av beteenden eller förväntningar finns vanligtvis i dokument som även kallas policy eller anställningshandböcker.

En konflikthanteringspolitik är en fyr som hjälper dig att navigera mot oenighet om olika nivåer och insatser, och en organisation borde aldrig lämnas utan en.

Poängen

Det är helt normalt att uppleva konflikter. En sund konflikt inspirerar tillväxt och innovation samtidigt som du presenterar gåvorna inuti dig. Nyckeln är att känna igen skiftet från hälsa till ohälsosamt och börja stegen för att återställa en balans till befintliga relationer.

Utvalda fotokredit: rawpixel via unsplash.com

Referens