Och undersökningen säger?

Som min vanliga läsare känner till nu är en av de saker jag skriver och talar mest på värdejustering. Nästan alla företag kommer med stolthet att berätta om de värdedeklarationer de har, och nästan alla kommer att hålla med om att företag ska vara värderingar centrerade i sitt uppdrag. Men nästan alla måste arbeta mycket hårdare på den praktiska tillämpningen av sina värden så att de verkligen tar handlingar som överensstämmer med de övertygelser de bekänner att ha.

I min coaching-övning ger jag konsekvent de olika företagen jag arbetar med verklighetskontroller om deras värden som talas är deras värderade övningar. Vi tar en tydlig titt på deras verksamhet och arbetsprocesser för att se huruvida de passerar mönstret enligt hur de tolkar de värden de påstår ha. Ett av mina favoritmål? De anställd opinionsundersökning. Reklam

Ledare kommer att berätta för mig att de har en öppen dörrpolitik, att alla uppmuntras att ge ärlig feedback och att de gör allt för att skapa en säker miljö där människor kommer att göra det, kommunicera fritt och utan rädsla för återverkan. De säger att det finns goda relationer över hela arbetsplatsen, och att moralen är hög. Ändå kommer de fortfarande att fortsätta att använda anonyma medarbetare opinionsundersökningar så att anställda kommer “Säg som det är,” och så kan de periodiskt upptäcka “vad händer verkligen,” och “hur människor verkligen kan känna.”

Räknar inte riktigt, gör det. Reklam

Jag blir ganska bullish i min insistering på att medarbetarnas opinionsundersökningar (och någon form av anonyma feedbackformulär) blir helt onödiga om chefer konsekvent övar de dagliga 5 minuterna för att främja en hälsosam, rättfram och njutande engagemang för kommunikation på arbetsplatsen. Men trots den smärta de potentiellt kan orsaka, kommer många ledare att insistera på att de fortfarande vill använda undersökningar för att kasta ljus på alla hörn av mörkret som dröjer. I synnerhet kan jag förstå varför företag i ett förvärv eller en övergång av något slag tycker att de är användbara, men normen är att inte tillräckligt med vård är anställd på det sätt de används till.

Om du måste använda dem, vänligen ge stor uppfattning om processen. Min största invändning mot medarbetarnas opinionsundersökningar är att det i naturen är kommunikationen Enkel, och när anonym behöver inte underbyggas eller förtydligas. Det är en felaktighet att anta att den feedback du får är en fullständig ärlig representation eftersom det är sällan fullständigt, även när kommentarer kommer från anställda med de mest positiva attityderna och goda avsikter. Förstå att du fortfarande måste läsa mellan linjerna, eller på något sätt använda en uppföljningsprocess där du kan komma närmare sanningen och avslöja grundorsaker för genomgripande åsikter. Reklam

Läs Nästa

10 små förändringar för att få ditt hus att känna som ett hem

Hur man skärper dina överförbara färdigheter för en snabb karriärväxel

Hur man går tillbaka till skolan vid 30 möjliga (och meningsfulla)

Konstruera dina undersökningar noggrant. De bättre jag har sett ställer inte frågor om arbetsförmågan hos kamrater, chefer eller ledare (för dessa frågor bjuder in häxjakt och orealistiska jämförelser). I stället söker de att utbilda, och fråga om förståelse för företagets värderingar, uppdrag och strategiska mål. De frågar om de verktyg som människor känner att de kan behöva för att få jobbet gjort bättre. De ber om idéer om hur man tjänar kunden. De ber om förslag utöver bara kommentarer, och alla deltagare förstår att de förväntas vara en del av lösningen när de avslöjar problem.

Var noga med din uppföljningsprocess och försök att validera den tanke och ansträngning som har delats, men gör det klart att undersökningen bara är en del av pågående insatser för att skapa en livlig och dynamisk arbetsplats - och att allas engagemang är nödvändigt. Reklam

Artikel Referenser:
Dagliga Fem minuter
Hej chef, vad vill du veta?

Rosa Say är författare till Hantera med Aloha, Hämta Hawaii: s universella värden till konsten och Talking Story-bloggen. Hon är också grundare och chef för Say Leadership Coaching, ett företag som är engagerat i att föra adeln till den fungerande konsten av ledning och ledarskap.

Rosa s tidigare torsdagskolumn var: Första gången mot insiderens fördel.