Framgångsrika entreprenörers hemliga strategier för att maximera fördelarna

  • Brett Ramsey
  • 0
  • 2099
  • 481

Nästan tre århundraden sedan gjorde Benjamin Franklin ett djupt uttalande att varje entreprenör borde leva av: “När du är klar med att byta är du klar.”

Detta värde i detta citat passerade inte med det sena geniet. I det 21: a århundradet är hans råd mer relevant än någonsin.

Förändring är en oundviklig del av entreprenörskap. Nya demografiska trender, teknik och andra förändringar skapar ständigt framtiden för ditt företag.

Tyvärr misslyckas de flesta företag att genomföra förändringar. Enligt Tor Benrick är nästan tre fjärdedelar av dessa insatser misslyckade.[1]

Ett antal faktorer bidrar till dessa misslyckanden. Lyckligtvis kan du genomföra förändringar mer effektivt genom att välja rätt förändringsmodeller.

Översikt över Modeller för Top Change Management

Många förändringshanteringsmodeller har uppstått genom åren. De inkluderar:

  • Unfreeze-Change-Refreeze-modellen. Denna modell fokuserar på det faktum att vissa tullar och processer är inbyggda i organisationen. Innan förändring kan ske måste organisationen öppna sig för begreppet förändring.
  • Kotters 8-stegs modell för förändring. Denna modell fokuserar på att fastställa kortsiktiga mål och skapa en känsla av brådska för varje medlem i laget.
  • Broens övergångsmodell. Broens övergångsmodell fokuserar på konsekvensförändringen och självbedömningen på organisationen och individerna inom den. Även om denna modell inte kan implementeras på egen hand, är det ett utmärkt komplement till andra förändringshanteringsmodeller.
  • Prosci ADKAR Modell. Detta är en inkrementell, individualiserad process som alla anställda måste omfamna. Varje individ sätter sina egna mål för att göra förändringen mer flexibel.
  • Virginia Satir Change Process. Virginia Satir Change Process är en mer holistisk förändringshanteringsmodell som fokuserar på inverkan på individer och hjälper dem att välkomna ny förändring.

Var och en av dessa modeller har sina egna fördelar och nackdelar. Organisationer bör vara medvetna om dem alla och använda dem till sin fulla fördel.

Vilket är bäst för ditt företag?

Flera förändringshanteringsmodeller har fått acceptans under det senaste århundradet. Medan dessa modeller alla tjänar viktiga syften, är vissa bättre lämpade för specifika affärsmål.

Det är viktigt att förstå fördelarna med olika förändringshanteringsmodeller och veta när de ska tillämpas. Här är en översikt över några av de mest använda.

1. Unfreeze-Change-Refreeze Modell: Break Resistance

På 1940-talet utvecklade tysk-amerikansk psykolog Kurt Lewin Unfreeze-Change-Refreeze-modellen,[2] som fortfarande är en av de mest använda förändringsmodellerna för denna dag. Reklam

Lewin insett att människor är ambivalenta för förändring. De kan känna igen fördelarna som förändringen ger, men rädsla för det okända kan stoppa ansträngningarna för att genomföra förändringar.

När är det mest effektiva?

Modellen Unfreeze-Change-Refreeze fokuserar på att bryta motståndet mot förändring. För att uppnå detta måste ledare ge en motivation för att ge sig ut ur deras komfortzoner. Tai Lopez [3] säger att motivation kan komma i olika former: högre ersättning, bättre arbetsförhållanden och löftet om framtida beröm används allmänt.

När anställda har fått motivationen att omfamna förändringar kan processen börja. Efter att den är färdigställd, accepteras ändringen permanent som en del av företagsstrukturen.

När är det mindre effektivt?

Negativa motivatorer är mindre effektiva, till exempel hot mot uppsägning för att inte acceptera förändringar. Det kan dock finnas fall där rädsla måste användas, till exempel att hantera särskilt envisa anställda under en kris. Som en tumregel bör positiva motivationsstrategier användas när det är möjligt.

Medan Unfreeze-Change-Refreeze-modellen utan tvekan är effektiv har den en nyckel nackdel: det tar lång tid att utföra. Ledare måste gradvis uppmuntra anställda att komma runt till det oundvikliga.

2. Kotters 8-stegs modell för förändring: en samarbetsinsats

John Paul Kotter, Konosuke Matsushita Professor of Leadership, Emeritus, för Harvard Business School, har varit en av de ledande organisationsforskare forskarna i 45 år. En av hans mest banbrytande prestationer var utvecklingen av Kotters 8-stegs modell för förändring.

Denna modell är mer detaljerad än Lewins. Det bygger på följande steg: Reklam

  • Kommunicera det akuta behovet av förändring
  • Utveckla koalitionen för att styra förändringar
  • Formulera visionen
  • Kommunicera visionen
  • Bemyndiga anställda och delegera uppgifter för att genomföra förändringar
  • Fastställande av kortsiktiga mål
  • Konsolidera vinster och fastställa långsiktiga mål
  • Ingraining nya förändringar i företagskulturen

När är det mest effektiva?

För många organisationer är den fördelen som denna modell har över Unfreeze-Change-Refreeze-modellen att den förändrar en samarbetsprocess. För företag som strävar efter att skapa en känsla av inklusivitet och ömsesidig ansvarighet, är detta en bättre modell.

Alberto Irace, VD för Acea, har starkt lovordat Kotters system.[4]

Dessa resultat och initiativ har ett ovanligt och enormt värde eftersom det inte bara bidrar till deltagarnas anda, men det visar också med bevis och tydlig klarhet att detta dubbla system är tillgängligt och genomförbart för oss och är beroende av önskan, nyfikenheten , intresse och passion som vi alla kan få till sitt dagliga arbete.

När är det mindre effektivt?

Det är dock fortfarande en av de nedre förändringshanteringsmodellerna, så det kan inte vara tillräckligt med deltagande för mindre företag. De små företagens karaktär, vilka anställda tenderar att ta flera ansvarsområden och är mer bekanta med hela verksamheten, gör processen att kommunicera förändringen och visionen ganska nonsens.

3. Broens övergångsmodell: Låt gå, följ och acceptera

Broens övergångsmodell fokuserar mer på förändringen av påverkan och tillfredsställelsen på individerna inom företaget. Även om det inte är en fristående modell för körbyte, är det ett bra verktyg för att användas tillsammans med andra modeller. Modellen är 3-stegs, som kan sammanfattas av diagrammet nedan:

Läs Nästa

10 små förändringar för att få ditt hus att känna som ett hem
Vad gör människor lyckliga? 20 hemligheter av "alltid lyckliga" människor
Hur man skärper dina överförbara färdigheter för en snabb karriärväxel
Bläddra ner för att fortsätta läsa artikeln

Den första fasen innebär att man slutar, förlorar och släpper. Dessa händer när människor tvingas uppleva en förändring otillbörligt och släppa på något de har varit bekväma med. Reklam

Den andra fasen involverar neutrala känslor. Människor på detta stadium försöker svårt att klara förändringen och orsaka några känslomässiga upp och nedgångar.

Den tredje fasen innebär en ny början. På detta stadium har människor anpassat sig till förändringarna och börjar utveckla färdigheter kring förändringen.

När är det mest effektiva?

Det kräver att entreprenörer får input från sina anställda genom varje steg i processen och får dem att köpa in i den, så den här modellen är idealisk för mindre företag med mer deltagande ledarstilar.

När är det mindre effektivt?

Eftersom modellens fokus ligger på övergången och hur man klarar det smidigt, är denna modell ensam ineffektiv i förändringshantering. Mest vanligtvis är det bäst anställd med en annan förändringshantering för att säkerställa en harmonisk övergång.

4. Prosci ADKAR Modell: Inkrementell stegorienterad

Prosci ADKAR-modellen är ett målorienterat förhållningssätt till förändringshantering. Det kräver att företag och privatpersoner ställer in stegvisa steg.

En av de unika sakerna kring Prosci ADKAR-modellen är fokuseringen på individuell förändring och organisationsförändring. Genom att hjälpa individer att sätta sina egna mål kan de ofta skapa bättre förändringar. Men enskilda mål måste synkroniseras med företagets riktning.

När är det mest effektiva? Reklam

Funktionen att den förstorar de potentiella fördelarna och nackdelarna kan vara ett förtroendeförhöjning för att anställda ska arbeta hårdare för förändringen. Medan de flesta företag misslyckas med sina försök att förändras på grund av fokus på metoden som används, flyttar denna modell fokus för att maximera medarbetarnas bidrag.

När är det mindre effektivt?

Medan modellen betonar den känslomässiga aspekten av människans engagemang i förändring, ger det inte en väldigt konkret förklaring till hur man implementerar den. Det nämns också ganska mindre om den verkliga förvaltningsmetoden.

5. Virginia Satir Change Process: Fira negativitet

Utvecklad av en ledande familjeterapiforskare fokuserar Virginia Satir Change Process på fyra steg:

  • Kommer att komma överens med problemen med status quo
  • Erkänner behovet av att ta itu med ny förändring i processen
  • Omfattar kaos
  • Använda kaos för att inspirera nya idéer

När är det mest effektiva?

Det bra med den här modellen är att det tvingar människor att omfamna förändringsstressen, snarare än att motstå det. Att lära sig att hantera negativiteten ordentligt kan underlätta förändringsprocessen.

När är det mindre effektivt?

Trots uppmuntran till acceptansen av de potentiella negativa känslor som uppstår vid förändringar, ger modellen inte en verklig lösning på hur man ska hantera problemet.

Granska ditt företag och välj det som passar det mest

Många olika förändringshanteringsmodeller har utvecklats under åren. De har alla sina fördelar, men det finns en mängd saker du behöver tänka på innan du väljer en. Storleken på ditt företag och autonomins nivå i din ledarstil är de två största faktorerna som måste beaktas.

Referens

[1] ^ Tor Benrick: Hinder för organisationsändring
[2] ^ MindTools: Lewins Change Management Model)
[3] ^ Linkedin: Tai Lopez
[4] ^ Kotter International: 8-stegsprocessen för ledande förändring



Ingen har kommenterat den här artikeln än.

Hjälp, råd och rekommendationer som kan förbättra alla aspekter av ditt liv.
En enorm källa till praktisk kunskap om att förbättra hälsan, hitta lycka, förbättra en persons prestanda, lösa problem i sitt personliga liv och mycket mer.