Hur framgångsrika ledare ger ärlig feedback som inspirerar människor och skadar inte deras ego

Leaders är de mest granskade, feltolkade och missförstådda människorna i världen. Som ledare måste du vara bekant med din ton, kroppsspråk och ditt ordval. Du måste vara fast men inte överbærande, assertiv men aldrig aggressiv, vänlig men aldrig förtrogen ... och listan fortsätter. Bra ledarskap är likadant att gå ett tunt rep medan jonglerknivar och jagas av en lejon.

Att kommunicera som ledare är aldrig lätt.

Effektiv kommunikation och bra ledarskap är synonymt. De är espoused. Om de två någonsin skilsmässa, ansträngningar, organisationer och syn blir föräldralösa kämpar för att överleva i ett dysfunktionellt hem.

En särskild aspekt av kommunikation går upp till fler ledare än någonting annat ... och det ger feedback till de som leder. Det är svårt att navigera. Det finns så många ytterligheter och variationer av feedback, från den arga chefen som ingen kan behaga, till ledaren som inte ger någon feedback alls. Att förstå och uppskatta värdet och betydelsen är en sida av detta viktiga mynt. Den andra sidan förstår verkligen hur man använder feedback och kritik som ett verktyg^[1] det korrigerar och bemyndigar de du leder.

Förstå att olika feedback har en annan effekt på människor.

Det första steget i att ge korrekt feedback är att förstå vad det är. Den bästa beskrivningen som lämpligt ramar begreppet feedback är Kevin Eikenberrrys fyra typer av feedbackmodell.^[2] Hans modell bryter feedback till fyra olika kategorier: Reklam

1. Negativ feedback: korrigerande kommentarer om tidigare beteende (saker som inte gick bra).
2. Positiv feedback: bekräftar kommentarer om tidigare beteende (saker som gick bra och bör upprepas).
3. Negativ feedforward: korrigerande kommentarer om framtida beteende (saker som inte bör upprepas i framtiden).
4. Positiv matning framåt: bekräftar kommentarer om framtida beteende (saker som skulle förbättra framtida prestanda).

Hans tillvägagångssätt uppmuntrar ledare att skapa en balans både positiv och negativ med tonvikt på att ge råd om hur man kan förbättra sig i framtiden. Detta är den primära komponenten som i stor utsträckning saknas av de flesta ledares återkopplingsrepertoar, med fokus på framtiden eller framåtriktad.

Att hjälpa de du leder förstår vad som fungerade och vad som inte gjorde och hur de kan gå vidare utan att upprepa negativa beteenden bör vara målet för feedback. Att bara ge negativ eller till och med positiv feedback är inte tillräckligt. Feedback ska vara ett verktyg som lär, förstärker och flyttar människor framåt. Feedback som inte gör detta är ineffektivt.

Nyckeln till en effektiv feedback går inte över negativ feedback, men balanserar både positiva och negativa element i den.

Nu när vi har en tydlig bild av hur balanserad feedback ser ut, låt oss uppmärksamma oss på “på vilket sätt” att ge feedback. En av de mest ineffektiva, oanständiga formerna av återkoppling är filtens beröm som är vagt och opartiskt.

“Jag skulle vilja tacka laget för det stora jobbet och allt sitt hårda arbete på det projektet.” Det ljud trevligt och det är tekniskt positivt, men det pekar inte på vilka beteenden som var bra och bör upprepas och vad de ska göra för att förbättra prestanda på nästa projekt. Det kan också känna disingenuous för vissa lagmedlemmar som kan känna att de bär mer av lasten än andra. Alla är medvetna om att en ledare ska säga “bra jobbteam!” och vara uppmuntrande, dock bör feedback aldrig ha en “markera rutan” känna. Reklam

Nedan är några saker att tänka på eftersom du tillhandahåller balanserad men ändå framåtriktad fokuserad feedback:

1. Se till att din feedback är objektiv och inte känslomässig i naturen.

Detta är särskilt kritiskt vid hantering av massiva misstag som har gjorts. Det är viktigt att ta lite tid, avkyl, utvärdera situationen och välj dina ord noggrant. Försök att ta ett steg tillbaka från situationen och se det från en objektiv synvinkel. Du vill ge feedback som är hjälpsam, handlingsbar och som bygger laget.

Läs Nästa

10 små förändringar för att få ditt hus att känna som ett hem

Vad gör människor lyckliga? 20 hemligheter av "alltid lyckliga" människor

Hur man skärper dina överförbara färdigheter för en snabb karriärväxel

2. Målbeteenden, INTE personen eller laget.

Personlighetskonflikter är en del av mänsklig interaktion. Som ledare kommer du inte att gilla alla på ditt lag - men du bör respektera och värdera dem. Låt inte personliga känslor och preferenser skymma din dom och leda dig att attackera en persons personlighet eller karaktär. Se till att din feedback alltid är autentisk och att den är utformad för att skapa positiv förändring och aldrig används för att orsaka sår.

3. Håll feedbacken balanserad och bekräfta alltid positiva beteenden som du vill upprepa.

Försök alltid att balansera det negativa med det positiva. Att ge för mycket negativ feedback eller feedforward kan lämna de du leder till att känna sig desillusionerad och att du aldrig är nöjd. När du ger positiv feedback, se till att det handlar om specifika och reproducerbara beteenden. Reklam

För konstruktiv feedback, använd 70% -regeln. Se till att du har 30% positiv feedback om du har 70% negativ feedback som fokuserar på vad som behöver förbättras.

4. När du ger negativ feedback, var noga med att du lämnar förslag och vägledning om hur prestanda kan förbättras i framtiden.

Vi har fastställt att det är viktigt att tillhandahålla negativ feedback är viktigt för tillväxt, men påpekar det negativa utan att ge förslag på korrigerande åtgärder kan låta ditt lag känna sig hopplöst. Till exempel, om en anställd ständigt avbryter och skär ner människor i möten, låt dem veta vad de gör och hur det påverkar andra. Därefter ge förslag på hur de kan förbättra det beteendet, såsom signalering / gestikulering, de har något att säga och skulle vilja kommentera när deras kohort har slutat prata istället för att skära dem i mitten.

5. Fokusera på styrkan i ditt lag och visa dem hur man kan utnyttja sina styrkor för att kompensera för sina svagheter.

Chase negativ feedback med positiv feedforward. Om en person är ständigt sen till möten och mötena inte kan börja i tid, springa över eller informationen måste upprepas, låt personen veta att det är viktigt att laget är i tid. Du kan då tilldela dem en uppgift som spelar till en av sina styrkor och kräver att de kommer fram till mötet före tiden, som att förbereda mötesrummet, spela in protokollet, moderera mötet eller ringa mötet för att beställa.

6. Delta i dialog, inte en monolog.

Den mer personliga och engagerande konversationen är desto effektivare blir det. Låt ditt team veta att du bryr dig om dem och investerar personligen i deras framgång. Uppmuntra dem att delta i återkopplingsprocessen och hitta sätt att slå upp svaga områden och förbättra deras prestanda. Hjälp dem att vara ansvariga och ansvariga för sina egna framsteg. Prata med dem, inte på dem. Att bara sända din meddelandekampanj kommer inte att ha samma effekt som att engagera sig i meningsfull konversation - och inte en föreläsning eller en monolog. Reklam

7. Timing är allt när det gäller att ge feedback också.

De bästa ledarna vet när man ska tala och när man ska stänga av sig. Feedback-positiv eller negativ-som är inriktad, väl inramad och levererad vid rätt tillfälle kan göra eller bryta ditt lag. Du vill aldrig sparka en man när han är nere - men du ska inte bara gå över honom och fortsätt heller. Möjligheten att urskilja rätt tid och plats för att leverera feedback är en färdighet som måste bemästras för att kunna vara en bra ledare.

Som ledare handlar kommunikationen inte om dig, dina åsikter, dina positioner eller dina omständigheter. Det handlar om att hjälpa andra. Ditt jobb är att ge vägledning som uppfyller behoven, förstår bekymmer och lägger till värde för ditt lags värld. Det handlar om att driva dem och plocka upp dem och skjuta dem framåt.

Utvalda fotokredit: Flaticon via flaticon.com

Referens